forked from AITech/aitech-ppb-pbr
275 lines
12 KiB
Plaintext
275 lines
12 KiB
Plaintext
{
|
||
"cells": [
|
||
{
|
||
"cell_type": "markdown",
|
||
"metadata": {},
|
||
"source": [
|
||
"\n",
|
||
"<div class=\"alert alert-block alert-info\">\n",
|
||
"<h1> Przygotowanie do projektu badawczo-rozwojowego</h1>\n",
|
||
"<h2> 1. <i>Praca zespołowa</i>[wykład]</h2> \n",
|
||
"<h3>Krzysztof Jassem (2021)</h3>\n",
|
||
"</div>\n",
|
||
"\n",
|
||
""
|
||
]
|
||
},
|
||
{
|
||
"cell_type": "markdown",
|
||
"metadata": {},
|
||
"source": [
|
||
"# Praca zespołowa w projekcie badawczo-rozwojowym\n",
|
||
"## Cele wykładu\n",
|
||
"1. Stworzenie zespołów projektowych\n",
|
||
"2. Zapewnienie dobrej współpracy w zespołach\n",
|
||
"3. Wybór liderów"
|
||
]
|
||
},
|
||
{
|
||
"cell_type": "markdown",
|
||
"metadata": {},
|
||
"source": [
|
||
"# 1. Jak działa nasza pamięć?\n",
|
||
"## Rodzaje pamięci\n",
|
||
"### Pamięć sensoryczna\n",
|
||
"Pamięć sensoryczna to inaczej pamięć zmysłów.\n",
|
||
"#### Charaterystyka pamięci sensorycznej\n",
|
||
"* krótki czas trwania (do ok. 0,5 s),\n",
|
||
"* duża pojemność (ok. 99% nadchodzących informacji),\n",
|
||
"* powiązanie ze zmysłami (węch, wzrok, dotych, słuch, smak)."
|
||
]
|
||
},
|
||
{
|
||
"cell_type": "markdown",
|
||
"metadata": {},
|
||
"source": [
|
||
"<div class=\"alert alert-block alert-success\"> \n",
|
||
"<h2>Przykład</h2>\n",
|
||
" \n",
|
||
"Dźwięk słyszymy przez pewien czas (min. 0,5 sek. - nawet gdy trwa krócej)"
|
||
]
|
||
},
|
||
{
|
||
"cell_type": "markdown",
|
||
"metadata": {},
|
||
"source": [
|
||
"#### Interakcje pamięci sensorycznej\n",
|
||
"Informacje z pamięci sensorycznej przekazywane są do pamięci krótkotrwałej.\n",
|
||
"\n",
|
||
"### Pamięć krótkotrwała\n",
|
||
"Przechowuje niewielkie ilości informacji przez krótki okres (bez dokonywania powtórek: kilka do kilkunastu sekund).\n",
|
||
"\n",
|
||
"#### Interakcje pamięci krótkotrwałej\n",
|
||
"Pobiera informacje z pamięci sensorycznej, z pamięci krótkotrwałej oraz z pamięci długotrwałej.\n",
|
||
"Przekazuje informacje do pamięci krótkotrwałej i długotrwałej.\n",
|
||
"\n",
|
||
"#### Liczba Millera\n",
|
||
"Jest to liczba ustalona przez George'a Millera (1920 - 2012), amerykańskiego psychologa, uważanego za twórzę psychologii poznawczej, w roku 1956 na podstawie badań psychologicznych nad zapamiętywaniem informacji. Liczba ta waha się w zależności od rodzaju informacji do zapamiętania (dźwięk, smak, obraz, liczba), ale zawsze jest to około 7 (±2).\n",
|
||
"\n",
|
||
"##### Wnioski w pracy zespołowej\n",
|
||
"* Nie warto zasypywać kolegi z zespołu nadmiarem informacji zo zapamiętania (bo i tak nie zapamięta).\n",
|
||
"* Pozycje do zapamiętania lepiej jest podzielić na kategorie, (między 5-9). \n",
|
||
"* Można dokonać kolejnego podziału pozycji na podkategorie. Takich podziałów można dokonać wgłąb do poziomu 7 :)\n",
|
||
"\n",
|
||
"### Pamięć długotrwała\n",
|
||
"* W pamięci długotrwałej tworzony jest wynik przetwarzania informacji - trwały ślad pamięciowy. \n",
|
||
"* Pamięć długotrwała zawiera całą naszą wiedzę na temat świata, wszystkie wspomnienia i umiejętności. \n",
|
||
"* Jest to pamięć o największej pojemności i najdłuższym czasie przechowywania informacji.\n",
|
||
"\n",
|
||
"#### Interakcje pamięci długotrwałej\n",
|
||
"* Pobiera informacje z pamięci krótkotrwałej.\n",
|
||
"* Przekazuje informacje do pamięci krótkotrwałej."
|
||
]
|
||
},
|
||
{
|
||
"cell_type": "markdown",
|
||
"metadata": {},
|
||
"source": [
|
||
"# 2. Motywacja do pracy\n",
|
||
">Motywowanie do pracy to proces świadomego i celowego oddziaływania na pracowników poprzez dostarczanie środków i możliwości spełnienia ich oczekiwań w taki sposób, aby obie strony (pracodawca i pracownik) odniosły korzyści (Encyklopedia zarządzania)\n"
|
||
]
|
||
},
|
||
{
|
||
"cell_type": "markdown",
|
||
"metadata": {},
|
||
"source": [
|
||
"<div class=\"alert alert-block alert-success\">\n",
|
||
" \n",
|
||
"<h2>Piramida potrzeb Maslova</h2>\n",
|
||
" <ol>\n",
|
||
" <li>Potrzeby fizjologiczne (najniższy rząd potrzeb) </li>\n",
|
||
"<li>Potrzeby bezpieczeństwa</li>\n",
|
||
"<li>Potrzeby przynależności</li>\n",
|
||
"<li>Potrzeby uznania</li>\n",
|
||
"<li>Potrzeby samorealizacji</li>\n",
|
||
" </ol>\n",
|
||
"\n",
|
||
"<h2>Teoria Maslova</h2>\n",
|
||
" <ul>\n",
|
||
"<li>Motywacja to chęć zaspokojenie potrzeby najsilniej odczuwanej.</li>\n",
|
||
"<li>Zaspokojenie potrzeby wyższego rzędu może nastąpić nie wcześniej niż po zaspokojeniu potrzeby niższego rzędu.</li>\n",
|
||
" </ul>\n",
|
||
"<div>"
|
||
]
|
||
},
|
||
{
|
||
"cell_type": "markdown",
|
||
"metadata": {},
|
||
"source": [
|
||
"## Typy pracowników\n",
|
||
"W rzeczywistości po zaspokojeniu potrzeb najniższych kolejność potrzeb wyższego rzędu zależy od osobowości pracownika. Pracownicy różnią się bowiem w aspektach motywacji do pracy (co motywuje najbardziej) i podejścia do pracy (sposób realizacji pracy).\n",
|
||
"\n",
|
||
"### Typy pracowników pod względem motywacji\n",
|
||
"A. Pracownik nastawiony na wykonanie zadania \n",
|
||
"B. Pracownik nastawiony na siebie (własny rozwój; satysfakcję) \n",
|
||
"C. Pracownik nastawiony na interakcję (komunikację w grupie)\n",
|
||
"\n",
|
||
"### Typy pracowników pod względem podejścia do pracy\n",
|
||
"1. Posuwający pracę do przodu\n",
|
||
"2. Wybitny technik; specjalista w dziedzinie\n",
|
||
"3. Uznający priorytet komunikacji, współpracy między wykonawcami projektu"
|
||
]
|
||
},
|
||
{
|
||
"cell_type": "markdown",
|
||
"metadata": {},
|
||
"source": [
|
||
"# 3. Zespół projektowy\n",
|
||
"> Zespół projektowy to niewielka liczba ludzi posiadających komplementarne umiejętności, zaangażowanych w realizację wspólnego celu ogólnego oraz celów cząstkowych, których podejście opiera się na współodpowiedzialności” (J.Katzenach, D.Smith 2001, Siła zespołów. Wpływ pracy zespołowej na efektywność organizacji\", s. 26).\n",
|
||
"\n",
|
||
"Na skuteczność pracy w zespole mają wpływ 4 główne czynniki:\n",
|
||
"* Skład zespołu\n",
|
||
"* Spójność grupy\n",
|
||
"* Komunikacja w zespole\n",
|
||
"* Organizacja zespołu\n",
|
||
"\n",
|
||
"## Skład zespołu\n",
|
||
"### Członkowie zespołu\n",
|
||
"Grupa powinna zawierać uzupełniające się osobowości:\n",
|
||
"* ludzi mających własne pomysły - wybitnych techników (B2)\n",
|
||
"* ludzi nastawionych na komunikację z innymi (C3)\n",
|
||
"* ludzi nastawionych na posuwanie pracy do przodu (A1) \n",
|
||
"\n",
|
||
"### Lider zespołu\n",
|
||
"* Lider odgrywa najważniejszą rolę w zespole.\n",
|
||
"* Liderzy z reguły są mianowani i odpowiadają przed menedżerem przedsięwzięcia.\n",
|
||
"* Liderzy muszą codziennie śledzić pracę swojej grupy i blisko współpracować z menedżerami przedsięwzięcia.\n",
|
||
"* Lider musi być akceptowany przez zespół.\n",
|
||
"\n",
|
||
"## Spójność grupy\n",
|
||
"Grupa spójna (inaczej: zgrana) to grupa, w której:\n",
|
||
"* członkowie mają wspólne cele,\n",
|
||
"* nie występują kliki (podgrupy).\n",
|
||
"\n",
|
||
"### Zalety grupy spójnej\n",
|
||
"* Można wypracować grupowy standard jakości.\n",
|
||
"* Bliska współpraca – członkowie uczą się od siebie nawzajem.\n",
|
||
"* Członkowie grupy znają nawzajem swoje prace. Opuszczenie grupy przez jej członka nie powoduje utracenie ciągłości pracy.\n",
|
||
"* Programowanie jest pozbawione indywidualizmu (program uważany jest za własność grupy).\n",
|
||
"\n",
|
||
"### Wady grupy spójnej\n",
|
||
"* Nieracjonalny opór przed zmianą lidera;\n",
|
||
"* Myślenie grupowe – krytyczne umiejętności członków grupy osłabione są przez lojalność wobec grupy.\n",
|
||
"\n",
|
||
"## Komunikacja w zespole\n",
|
||
"Proces skutecznej komunikacji to przekazywanie informacji w sposób powodujący realizację celów. \n",
|
||
"Skutkiem efektywnej komunikacji jest zwiększenie motywacji do pracy oraz zmniejszenie oporu wobec zmian. \n",
|
||
"\n",
|
||
"### Zasady skutecznej komunikacji\n",
|
||
"* Dostosowanie klarowności wypowiedzi do odbiorcy\n",
|
||
"* Dostosowanie *metod komunikacji* do zespołu\n",
|
||
"\n",
|
||
"### Metody komunikacji\n",
|
||
"* Pionowa lub pozioma\n",
|
||
"* Jednostronna lub dwustronna\n",
|
||
"* Werbalna lub pisemna\n",
|
||
"* Formalna lub nieformalna\n",
|
||
"\n",
|
||
"## Organizacja zespołu\n",
|
||
"Organizacja zespołu to hierarchia ról przypisanych członkom zespołu.\n",
|
||
"\n",
|
||
"### Rodzaje organizacji zespołu\n",
|
||
"#### Organizacja formalna (hierachiczna)\n",
|
||
"Formalna, hierarchiczna organizacja zespołu jest niezbędna w przypadku pracowników niedoświadczonych.\n",
|
||
"\n",
|
||
"#### Organizacja nieformalna\n",
|
||
"Organizacja nieformalna sprawdza się, gdy większość członków to ludzie doświadczeni i kompetentni.\n"
|
||
]
|
||
},
|
||
{
|
||
"cell_type": "markdown",
|
||
"metadata": {},
|
||
"source": [
|
||
"# 4. Lider zespołu\n",
|
||
"Lider zespołu to w ogólności osoba zarządzająca członkami zespołu w celu realizacji celów powierzonego projektu. \n",
|
||
"W prezentowanym NA TYM WYKŁADZIE podejściu lider to osoba zapewniająca motywację do pracy członkom zespołu.\n",
|
||
"\n",
|
||
"## Typy lidera (wg Daniela Goldmana)\n",
|
||
"\n",
|
||
"> Daniel Goleman (ur. 7 marca 1946 w Stockton) – amerykański psycholog żydowskiego pochodzenia, publicysta naukowy. Autor bestselleru Inteligencja emocjonalna (1995). (Wikipedia)\n",
|
||
"\n",
|
||
"### Wizjoner: \"Chodź ze mną\"\n",
|
||
"* Pokazuje kierunek działania.\n",
|
||
"* Motywuje do osiągania wspólnych celów.\n",
|
||
"* Pozwala ludziom samodzielnie poszukiwać nowych rozwiązań.\n",
|
||
"* Przyciąga ludzi do siebie, docenia i promuje rolę poszczególnych osób w zespole.\n",
|
||
"\n",
|
||
"### Trener: \"Rozwijaj się\"\n",
|
||
"* Motywuje ludzi do lepszej pracy poprzez rozpoznawanie ich mocnych i słabych stron.\n",
|
||
"* Zachęca ludzi, aby walczyli z przeciwnościami i rozwijali się.\n",
|
||
"* Zachęca, by korzystali ze swoich mocnych, pozytywnych cech i czerpali z nich napęd do pracy.\n",
|
||
"\n",
|
||
"### Lider afiliacyjny: \"Porozmawiajmy\"\n",
|
||
"* Szanuje każdą osobę pracującą w organizacji.\n",
|
||
"* „Ludzie to nie roboty” – odczuwają radość i zmęczenie.\n",
|
||
"* Szczerze interesuje się życiem swoich pracowników.\n",
|
||
"* Dba o dobrą atmosferę pracy.\n",
|
||
"* Posiada wysoką empatię, czyli umiejętność odczytywania uczuć i dostrzegania punktu widzenia innych osób.\n",
|
||
"\n",
|
||
"### Demokrata: \"Każdy głos jest ważny\"\n",
|
||
"* Liczy się zdanie każdego pracownika.\n",
|
||
"* Potrafi słuchać ludzi i wykorzystywać ich pomysły.\n",
|
||
"* Potrafi przyjmować również krytykę.\n",
|
||
"* Pracownicy mają poczucie, że uczestniczą w decyzjach podejmowanych w firmie, przez co bardziej angażują się w pracę.\n",
|
||
"\n",
|
||
"### Poganiacz: \"Zrób to natychmiast\"\n",
|
||
"* Ustawia wysokie standardy pracy zarówno dla siebie jak i dla swoich pracowników\n",
|
||
"* Jest bardzo mocno nastawiony na sukces, koncentruje się na nieustannym poprawianiu wyników. \n",
|
||
"* Jego popularne powiedzenie to: „rób to, co ja – natychmiast!”.\n",
|
||
"\n",
|
||
"### Dyktator: \"Rób, co każę\"\n",
|
||
"* Nazywany „zarządzaniem przez strach”.\n",
|
||
"* Polega na ciągłym kontrolowaniu pracowników, wydawaniu im poleceń i oczekiwaniu, że zostaną one wypełnione dokładnie tak, jak wymaga tego przywódca. \n",
|
||
"* To on podejmuje decyzje, a polecenia wydaje w sposób zdecydowany, stanowczy i nie znoszący sprzeciwu.\n"
|
||
]
|
||
}
|
||
],
|
||
"metadata": {
|
||
"author": "Krzysztof Jassem",
|
||
"email": "jassem@amu.edu.pl",
|
||
"kernelspec": {
|
||
"display_name": "Python 3",
|
||
"language": "python",
|
||
"name": "python3"
|
||
},
|
||
"lang": "pl",
|
||
"language_info": {
|
||
"codemirror_mode": {
|
||
"name": "ipython",
|
||
"version": 3
|
||
},
|
||
"file_extension": ".py",
|
||
"mimetype": "text/x-python",
|
||
"name": "python",
|
||
"nbconvert_exporter": "python",
|
||
"pygments_lexer": "ipython3",
|
||
"version": "3.7.6"
|
||
},
|
||
"subtitle": "01. Praca zespołowa[wykład]",
|
||
"title": "Przygotowanie do projektu badawczo-rozwojowego",
|
||
"year": "2021"
|
||
},
|
||
"nbformat": 4,
|
||
"nbformat_minor": 4
|
||
}
|